EPISODIO 73. El candidato a vendedor: guías para la entrevista

¿Cuántos de los vendedores contratados hace dos años permanecen aún con su empresa? Para muchos gerentes, esta cifra no pasa del 50%. He aquí algunas guías para elegir mejores candidatos.

¿Cómo buscar, descubrir y conquistar para su empresa al Vendedor Halcón (aquel que produce mucho más que los demás en términos de pedidos, satisfacción del cliente y crecimiento y estabilidad de la empresa)?

Una selección descuidada del equipo fuerza de ventas no sólo traerá un alto costo en preparación, salarios, prestaciones y gastos de los vendedores improductivos, sino pérdidas de ventas a clientes nuevos, y (lo que es peor), costosos errores en la calidad del servicio a los clientes de su empresa. Por el contrario, el contar con vendedores adecuados significa no sólo una mejor productividad del equipo, sino también estabilidad emocional para ellos… y para usted mismo y el resto de la empresa, junto con importantes ahorros en el programa de entrenamiento y en la motivación y orientación permanentes.

Para ayudarse a acertar en la elección, muchas empresas aplican pruebas técnicas de selección a los candidatos a vendedores (personalidad, vocación, aptitudes). Sin embargo, no existe un único perfil del Vendedor Halcón: muchos expertos sostienen opiniones encontradas, y además cada empresa y cada cargo tienen necesidades específicas y exclusivas. Ahora bien, en un estudio hecho por nosotros hace unos años para uno de nuestros clientes, encontramos las siguientes características básicas del Vendedor Halcón:

• Es ambicioso y decidido en sus metas. Es equilibrado, como pocas personas

• Su personalidad es transparente: refleja seguridad, confianza y paz

• Es muy sincero en su deseo de ayuda, sin dejar de lado su decisión de vender

• El cliente se pone tranquilo en sus manos, y es firme en sus condiciones

La entrevista con el candidato a vendedor: una primera impresión

 Al entrevistar a los candidatos para formar parte de su fuerza de ventas, usted debe tener en cuenta en primer lugar aspectos como:

• Formación: estudios de bachillerato, y estudios técnicos o universitarios

• Edad: prefiera los más jóvenes para los primeros niveles del escalafón

• Experiencia: prefiera en cambio los mayores para los niveles más altos

• Estado civil: en general, los casados sienten mayor estímulo hacia el logro

• Impacto inicial: presentación personal, simpatía, seguridad, carisma

• Claridad mental: capacidad de análisis y razonamiento, expresión verbal

• Energía y mística: sintonía con empresa y productos. Ideas vendedoras

• Etica, valores, familia, amigos: compromiso con sus principios y con el país

El perfil del candidato: una mirada más profunda

 En la personalidad del candidato mismo, usted puede mirar con un poco más de profundidad (si es posible, ayudado por pruebas sicotécnicas) aspectos como:

• Actitud mental: su enfoque de la vida, los problemas y las oportunidades

• Empatía: capacidad de comprender, sentir y "vivir" al cliente desde adentro

• Orientación al logro: sus metas económicas, personales y profesionales  

• Disposición de ayuda: colaboración con el cliente y con la empresa

En la forma como el candidato concibe las estrategias de ventas, observe:

• Su proceso de la venta: autoevaluación sobre la forma como lo dirige

• Manejo de objeciones: comprender al cliente y las ventajas del producto

• Su planeación y su laboriosidad: su manejo de sus actividades y su tiempo

En el desarrollo profesional del vendedor, considere:

• Continuidad en su carrera: constancia y crecimiento (hoja de vida)

• Misión y autoimagen: cómo se visualiza hoy y en los próximos cinco años

• Su estrategia de crecimiento: qué está haciendo para lograr sus metas

• Espíritu de lucha: paciencia, persistencia, tenacidad, superación

Estas guías no sólo le pueden servir de orientación al gerente de ventas y al departamento de personal en su proceso de selección de vendedores… sino que también pueden ayudarles a los candidatos mismos a reconocer sus puntos fuertes y sus oportunidades de crecimiento, y a prepararse para su próxima entrevista.

Pero ante todo, en el proceso de selección se debe dar una gran importancia a la empatía entre el jefe inmediato y el candidato. Como me decía hace años mi jefe en una importante cadena comercial al entrevistar a un candidato a colaborador mío: "lo importante es que a ti mismo te guste, porque elegir colaboradores es como conseguir novia: no se puede delegar en otros".